Viisi vinkkiä työelämän pelillistämiseen

, ,

Minulla oli ilo ja kunnia olla puhumassa 10.5.2017 Suomen ensimmäisessä pelillistämiseen keskittyneessä tieteellisessä GamiFIN konferenssissa, jonka pääsponsorina Cloudriven toimi. Professori Juho Hamari valoitti aamun key note -puheenvuorossaan akateemisen tutkimuksen tilaa teemaan liittyen. Pelillistämisestä on tullut vakavasti otettava tutkimuskohde, jonka tiimoilta syntyvien tieteellisten artikkeleiden määrä kasvaa hurjaa vauhtia.

Omassa esityksessäni pyrin olemaan tieteellisen tutkimuksen vastapainoksi hyvin käytännönläheinen keskittyen case –esimerkkeihin erinomaisia tuloksia tuottaneista hankkeistamme. Näistä eniten julkista tunnustusta on saavuttanut Fonectan 020202 –palveluiden Pojopörssi, joka palkittiin viime keväänä Vuoden Henkilöstöteko –palkinnolla Henry ry:n ja Ilmarisen toimesta. Pojopörssi on myös pelillistämisen näkökulmasta oivallinen esimerkki ja pohja viidelle vinkille tuloksia tuottavaan etenemiseen. Sama metodi, joskin kerta kerralta kehittyneemmin, on läsnä kaikissa toteutuksissamme. Jos haluat itse tuottaa maailmanluokan pelillistettyjä ratkaisuja liiketoimintaongelmiin, seuraavilla viidellä vinkillä oikaiset monta mutkaa.

1. Selvitä, mitä liiketoiminta tavoittelee

Pelillistetyt ratkaisut tuottavat liiketoiminnassa mitattavia tuloksia vain, jos niiden tavoitteet on selvästi määriteltyjä. Jotain hauskaa ei ole liiketoimintatavoite itsessään. Hauskuus voi toki olla keino, mutta älä lähde mihinkään liiketoimintaa palvelevaan hankkeeseen metodilla, jossa pyrit tuottamaan vain ”jotain hauskaa”. Sen sijaan selvitä itsellesi seuraavat asiat ennen kuin annat ajatustakaan pelillistämiselle:

  •  Millainen strategia pelillistämistä keinona pohtivalla organisaatiolla on?
  •  Millä mittareilla strategian edistymistä voi kvantitatiivisesti arvioida?
  • Kuinka merkittävä rooli ihmisillä (asiakkaat, kumppanien työntekijät ja omat työntekijät) tuon strategian toteuttamisessa on?
  • Mitä näiden ihmisten pitäisi tehdä aiemmasta poikkeavalla tavalla, jotta strategia voisi toteutua nopeammin ja hankkeen tavoitteiden kannalta keskisimmissä kvantitatiivisissa mittareissa saavutettaisiin parannuksia?

Jos ihmiset eivät ole strategian toteutumisen kannalta keskeisessä roolissa, sinun ei kannata miettiä pelillistämistä keinona. Jos taas ihmiset ovat ratkaisevassa roolissa, älä epäröi, vaan etene kohtaan 2.

2. Mitä ihmiset tekevät nyt?

Havainnoi tai vähintään haastattele ihmisiä, joiden tekemisen pitäisi muuttua. Luo käsitys siitä, miten ihmiset toimivat nyt ja millaisia vaatimuksia asiakkaat, johto ja toimintaympäristö heidän työlleen asettaa. Millainen rytmi työssä on? On aivan eri asia muuttaa työn tekemisen tapaa nopearytmisissä tehtävissä kuin hidasrytmisissä. Arvioi ihmisten nykytemistä vasten muutoshaasteen laajuutta. Onko kyse pienistä muutoksista, vai pitäisikö sinun onnistua muuttamaan toimintatavat täysin? Muutoshaasteen laajuus asettaa vaatimuksia keinoille ja rajoitteita aikataululle.

3. Miksi ihmiset eivät muuta toimintaansa ja mikä saisi heidät tarttumaan haasteeseen?

Aivojen työskennellessä ja antaessa meille käskyjä toimia, niillä on kärjistetysti muutama perustehtävä:

  • selviydy (varoita vaarasta jne)
  • säästä energiaa
  • luo rutiineja
  • palkitse

Neljästä ensimmäisestä perustehtävästä kaksi ovat vastavoimia muutokselle. Vaaraksi aivot tulkitsevat herkästi monet tuntemattomat asiat. Muutos luo useimmiten tarpeen syöksyä tuntemattomaan. Näin ollen ihmisen tulisi kyetä luottamaan sen sijaan, että suojelumekanismit ottavat ajattelussa vallan. Energian säästäminen on helpointa, kun pitäytyy rutiineissa. Panostamalla tekoihin, joita ei tarvitse juuri miettiä, ei tarvitse laittaa aivoja energiaa kuluttavaan työhön.

Kaksi viimeistä voidaan tulkita suosiollisemmiksi muutokselle. Uusista opeista kannattaa luoda rutiineja, jotta energiaa säästyy vastaisuudessa. Ja toisaalta palkinnoista ja palautteesta syntyvät mielihyvän tunteet saavat meidät toimimaan luovilla ja uusilla tavoilla saavuttaaksemme palkinnon.

Pelillistettäessä on olennaista ymmärtää tarvittavan muutoksen näkökulmasta vastavoimat. Kuinka vaaralliselta muutos yksilölle voi tuntua ja paljonko sen hallussa pitäminen vaatii energiaa? Toisaalta myös muutosta tukevat prosessit ovat olennaisia. Rutiinit syntyvät helposti toistamalla ja toive palkinnosta tai yllättävä palkinto saa meidät ponnistelemaan muutosten eteen.

Liikkeenjohdon näkökulmasta haaste syntyy siitä, että yksilötasolla intressien vahvuudet ja niiden saavuttamisen tuottama hyvän olon tunne vaihtelee. Vastaavasti sama asia voi tuntua toisesta vain vähän uhkaavalta ja olla toiselle maailmanloppu. Näin ollen pelillistettäessä tarvitset tavat selvittää nämä yksilötasolla ja keinot vetää niistä johtopäätöksiä suurempien ihmisryhmien näkökulmasta. Mihin kannattaa laittaa nyt suhteessa enemmän paukkuja luodakseen mielihyvän tunteita ja toisaalta mitä ihmisten pelkoja kannattaa aktiivisesti pienentää, jotta lopputulos on paras mahdollinen? Akateemisesti katsottuna kyse on yksilöiden hyötyfunktioiden arvojen summan maksimoinnista tavalla, joka tuottaa eniten organisaation tavoitteita eteenpäin vievää toimintaa tavoitteelle sopivalla laatutasolla. Käytännöllisesti katsottuna tämän selvittämiseen on erilaisia keinoja, joista usein isommissa ihmisryhmissä parhaiten toimii testattujen mallien ympärille rakennetut kyselyt. Me käytämme paljon kyselyiden taustalla Yu-Kai Choun Octalysis –mallia, joka on empiirisen kokemuksemme pohjalta aika hyvä tapa mallintaa ihmisten intressejä. Olemme kehittäneet sen ympärille tavan selvittää suhteellisesti tärkeimmät intressit ihmisryhmittäin, joka auttaa myöhemmin panostamaan oikeisiin kohtiin suurimman muutosvivun saavuttamiseksi.

4. Luo muutokselle kannustavat pelisäännöt

Kanta-asiakasjärjestelmä, johtamisjärjestelmä, koulutusjärjestelmä tai mikä tahansa muu järjestelmä on kokoelma sääntöjä. Säännöt voivat nojata kieltoihin tai kannustukseen. Suosimme aivojen toimintamallin vuoksi mahdollisimman paljon kannustamista, sillä olemme huomanneet sen toimivan hyvin muutospolulla aivan alusta loppuun saakka. Pelisääntöjä luodessa otamme kantaa ainakin seuraaviin asioihin:

  • Mitä tekoja ihmisten tulisi tehdä tai miten niitä tulisi tehdä?
  • Kuinka toimintaa voi johtaa tai ohjata?
  • Miten toiminnasta voi antaa kannustavaa palautetta ihmisten intressien perusteella?
  • Millaisella rytmillä palautetta ja palkkioita on voitava antaa, jotta muutoksella on mahdollisuus onnistua?
  • Kuinka ihmistä voidaan auttaa löytämään sisäiset motivaattorinsa toiminnalleen pelkkien ulkoisten houkutusten sijaan?
  • Miten pelisääntöjä voidaan muuttaa?

Pelisääntöjen tulee olla lopulta hyvin yksinkertaiset. Mikään kannustava johtamisjärjestelmä ei voi olla täydellinen kuvaus maailmasta, vaan sen pitää toimia ennen kaikkea tapana kasvattaa todennäköisyyttä sille, että yhtiön kannalta toivottuja asioita tapahtuu enemmän ja paremmalla laatutasolla tai vastaavasti yhtiön kannalta haitallisia vähemmän kuin aiemmin. Hyvätkään pelisäännöt eivät takaa sitä, että kaikki ovat tyytyväisiä. Silti ne parantavat yhtiön suoritustasoa laajasti huomioiden perinteistä johtamismallia paremmin ihmisten erilaiset syyt valinnoilleen. Esimerkiksi perheellisen päiväkoti-ikäisten lasten vanhemman intressit poikkeavat usein aika lailla siitä, mitä eläkeikää lähestyvällä asuntolainansa jo maksaneella tai kenties juuri valmistuneella sinkulla on.

5. Ota pelisäännöt käyttöön

Älä vain liimaa pelisääntöjä jonkin olemassa olevan päälle ja odota asioiden tapahtuvan itsestään. Kommunikoi, hyödynnä johtamistilanteita (esim. viikkopalavereita) ja ole herkkänä pelisääntöihin liittyvälle palautteelle. Ole läpinäkyvä ja reilu. Toista, toista, toista.

Uudet rutiinit syntyvät vain toiston kautta. Jotta rutiinit syntyvät toivotusti, pelisääntöjen tulee olla samat kaikille ja niiden noudattamiseen liittyvän seurannan läpinäkyvää. Hyväksy, että luomasi malli ei ole täydellinen. Älä ota itseesi, jos sitä kritisoidaan. Kuuntele ja korjaa.

Autamme asiakkaitamme oikaisemaan matkalla parempiin tuloksiin pelillistämisen keinoin. Jos olet sitä mieltä, että aina ei kannata oppia kantapään kautta, ota yhteyttä ja keskustellaan ilman suurempia sitoumuksia tilanteestasi.


Jätä yhteydenottopyyntö

Haluatko tietää lisää tuotteista tai palveluistamme? Onko sinulla tiukka kysymys, johon himoat vastausta? Jätä yhteydenottopyyntö ja olemme sinuun yhteydessä seuraavana arkipäivänä.