Etätyö kuoli – vaan ei jääty kaipaamaan

, ,

Aloitin vuoden ennustamalla etätyön kuolemaan. Niin myös tuntui tänä vuonna monin osin tapahtuvan. Oman työni lähipiirissä on jo selviö, etteivät työtä enää määritä paikka tai aika. Muualla sen sijaan nähtiin etätyön kuolemantaistelun kipristymiä, kun osa organisaatioista kielsi sen tekemisen ja toiset taas pakottivat henkilöstön työskentelemään turuille ja toreille oppiakseen aika- ja paikkariippumattomasta työstä lisää.

Monesti etätyön pelkääjät nostavat esille miten työaikaa voidaan käyttää väärin, jos ei olla pomon valvovan silmän alla. Kuitenkaan laiskottelu ei ole sijainnista kiinni vaan etenkin yksilön itsensä johtamisesta, joka pohjaa organisaation johtamiskulttuuriin. Moni linjaakin, että etätyö ei saisi olla palkinto, joka on täysin oikein. Kuitenkin se on mahdollisuus, jonka yksilö saa näytettyään olevansa riittävän kypsä, ettei tarvitse esimiehensä tukea selviytyäkseen laadukkaasti työtehtävistään.

Aiemmin esille tuomani neljän keskeisin uuden työn tekijän (työkalut, toimintamallit, johtaminen ja itsensä johtaminen) osalta itsensä johtaminen tuntuukin olevan se kriittisin edellytys. Aina Fordin liukuhihnasta alkaneen teollistumisen jälkeen joku toinen on tiennyt paremmin, mikä yksilölle on parasta kuin yksilö itse. Olemme tottuneet ulkoistamaan johtamisen esimiehelle, prosessille, jopa intranetille. Jokaisessa isommassa organisaatiossa on tuttu ilmaisu ”prosessi hoitaa”. Entä jos ei hoidakaan?

Allekirjoittaneella on ollut kunnia harjoitella itsensä johtamista pienestä asti. Ala-asteen vietin kokeiluluokalla, jossa tehtiin muutamien määritettyjen tuntien ohella vain ryhmätöitä. Tieto etsittiin ryhmien kesken käsillä olevista tietolähteistä, niistä muodostettiin esitys, jotka yhdistyivät kokeeksi. Tajusin jo varhain, että jos teen ma, ti, ke ahkerasti töitä, sain to ja pe ottaa hieman rennommin. Minua mitattiin siitä, että sain tavoitteet täyteen ja vastasin siitä itse.

Kun taas teininä sain jäädä yksin kotiin, tuli nopeasti selväksi, että sitä kestää juuri luottamuksen ajan. Voin toimia kulttuurimme määrittämien toimintamallien rajoissa ja tehdä virheitäkin, kunhan en petä luottamusta. Luottamuksen menetyksen jälkeen olisi koittanut viikonloput toimintamallien kehittymistä ohjaavan silmän alla.

Opin siis itsensä johtamisen kaksi tärkeintä oppia; vastuullisuuden ja luottamuksen. Kuitenkin valitettavan usein nämä kriittiset uuden työn tekemisen edellytykset otetaan meiltä aikuisilta, työntekijältä pois. Johtamismalli pyrkii passivoimaan tekijän ja toteuttamaan ennalta määrättyä toimenkuvaa. Työntekijää ei haasteta ajattelemaan yksilöidysti ja toimintaa kehittävästi, koska pomohan tietää parhaiten. Pahimmillaan etsimme syyllisiä heikkoihin tuloksiin ja ristiinnaulitsemme heidät. Pomolle on helpompaa katsoa raporteista, mitä tapahtuu kuin vastuuttaa työntekijät seuraamaan omia saavutuksiaan.

Ja tämä jos mikä syö huippuosaajien motivaation. Valtaosa yritysten menestyjistä ei katso kelloa työtä tehdessään. He tekevät sen mitä ovat luvanneet ja valitettavan usein päätyvät tekemään pitkää päivää. Henkilö, joka osaa johtaa itseään, osaa parhaimmillaan tunnistaa myös tarpeen levolle ja rentoutumiselle, jotta hän voi antaa parhaansa työtehtävissä. Paikka- ja aikarippumaton työ antaa tähänkin erinomaiset mahdollisuudet. Itse olenkin jo vuosia käyttänyt lähes kuolleena syntynyttä etätyö-termiä synonyymina sille, kun teen jotain muuta arkiaikaan, mutta autan kollegoitani tarpeen mukaan onnistumaan.

Muulloin olen vaan töissä tai vapaalla ajasta ja paikasta riippumatta.

Koska uuden työn kehityksessä organisaatioissa paljon huomiota saava teknologia on usein yhtälön helpoin osa, päätimme avata oman maailmamme laboratorioksi juuri sinulle. Kutsumme organisaatioiden päättäjiä osalliseksi työpäiväämme. Haluamme antaa heille mahdollisuuden inspiroitua tavastamme johtaa pelillistämisellä kannustaen joustavaa työympäristöä, jotta työntekijämme voivat toimia tehokkaassa vuorovaikutuksessa paikasta sekä ajasta riippumatta.

Katso oheisesta videosta lisätietoa ja ilmoittaudu mukaan!