HR:n ja bisneksen monimutkainen suhde – eli meille, teille vai eri teille?

, , , , ,

HR:n ja bisneksen suhde rakoilee, on rakoillut jo jonkin aikaa. Lehdetkin jo kirjoittelevat. HR saa kuulla olevansa vanhanaikainen, kaavoihinsa kangistunut ja toivoton vastarannalla räksyttäjä. Bisnes puolestaan hokee mantraa ”henkilöstö on tärkein voimavaramme” vailla toimenpiteitä eikä ota ymmärtääkseen ihmismieliä ja -poloja varsinkaan muutostilanteissa.

Ei kuitenkaan juututa nyt tähän. Annetaan osapuolille mieluummin hiukan parisuhdeterapiaa.

HR:n varsinainen tehtävä on selkeä, joskaan ei helppo: tehtävänä on tuottaa se ihmisten johtamisen asiantuntemus ja toiminta, joiden avulla maksimoidaan kilpailukyky ja tuotettu asiakasarvo, sekä saavutetaan asetetut liiketoimintatavoitteet. Tämän punaisen langan pitäisi lävistää kaikki käytännön toimenpiteet terävästi kuin Beatrix Kiddon Hattori Hanzo -miekka.

Tämä kuulostaa nyt siltä, että HR:ltä viedään kaikki kiva ja ihmisläheinen, ja tilalle tuodaan tiukkaa dataa syötettäväksi eteenpäin. Eipäs. Kokonaisuutena henkilöstöjohtaminen on monipuolinen kattaus ihmisten viihtyvyyttä, osaamista, motivaatiota ja sitoutumista edistäviä toimenpiteitä erilaisin keinoin. HR on henkilöstön arjessa koko työsuhteen elinkaaren ajan.

Niin myötä- kuin vastoinkäymisissä.

Sana ”tuottaa” on ylempänä tahallisesti kursivoitu: sen merkitys on eri kuin sanalla ”tehdä”. HR ei tee eikä varsinkaan ”hoida” kaikkea henkilöstöjohtamiseen liittyvää yksin. Kyseenalaistaisin erityisesti ajatuksen siitä, että HR hoitaisi yrityksessä kaikenlaisen sälän, jolle ei muuten löydy omistajaa. Pikkujoulut, kesäretket, työhanskojen ja täytekakkujen tilaamiset, matkalaskujärjestelmän lähituen, ansiomerkit, kuoharit, toimiston sisustuksen ja taksin tilaamisen. Tämä ei valitettavasti ole vitsi.

Tehokas malli henkilöstöjohtamisen toteuttamiselle sisältää näkemyksen toimijoista, vastuista, prosesseista ja työkaluista. Kun tämä pistetään kimppaan hyvin hiotun liiketoimintastrategian kanssa, ollaan suhteen sudenkuoppa ohitettu. Tiedetään, mitä pitäisi tehdä, ketkä sen tekevät, sekä miten, missä ja milloin se tapahtuu.

On melko tyypillistä, että HR ei varsinaisesti ole yliresursoitu, puhumattakaan esimiesten työkuormasta. Tämän takia se punainen lanka on niin olennainen. Kivaa tai ei, mutta ei ainakaan turhaa.

Nätille rusetille tuo lanka saadaan, kun HR ja bisnes yhdessä etsivät tarkoituksenmukaisen tavan toteuttaa ihmisasioita yrityksessä. Ei kuitenkaan kiristetä rusettia liian tiukalle, harvemmin tämän päivän tilanteita hoidellaan adagio. HR:n lenksuun pitää myös jättää mahdollisuus hihkaista aikalisä, jos henkilöstöstä louhittu analyysi vilkkuu punaisella aiottujen toimenpiteiden äärellä.

Soisin suhteen jatkuvan ja vahvistuvan entisestään. Kaikkea ei ole vielä yhdessä koettu.


Kasvavan yrityksen henkilöstökäytännöt